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“高房价驱赶人才”愈演愈烈,只有这一招才能化解

精彩推荐 2019年3月26日 智谷趋势 60

◎作者丨那一夫

01

高房价PK好雇主

华为外迁、白领出逃、人才引进数量下降,“房价驱人”在深圳似乎有愈演愈烈的趋势。这座“房价收入比”全球最高的城市,正在受到高房价的影响,在年轻人眼中,深圳太贵,因而有了距离感。

然而,我们同时发现一个颇为反常的现象,高房价在赶人,深圳企业却很能俘获求职者的心,在高房价和好雇主之间,有太多来深圳打拼的年轻人纠结而犹豫。在最近智联招聘发布的《2016中国年度最佳雇主白皮书》中,最佳雇主30强榜单前十中出现了四家深圳企业(腾讯第一、招商银行第二、万科第六、中国平安第七),不仅数量上超过北上广,而且上榜企业分散在互联网、金融、地产等不同领域。最佳雇主密集且多元,若给深圳冠以“最佳雇主城市”,倒也实至名归。

这是一场拔河比赛:一方是蹭蹭上涨、咄咄逼人的高房价,另一方是人气爆棚的最佳雇主,前者在赶人,后者在吸人,当有人为深圳人才外流忧心忡忡时,智联招聘年末的最佳雇主榜单又似乎给人打了一针强心剂。

02

企业文化最重要

没有什么比用脚投票来得更有说服力。面对动辄7、8万一平米的房价,依然有无数人心无畏惧,愿意前往深圳的腾讯、万科、北京的宝马中国、上海的星巴克就业。这些企业都是今年上榜的2016中国年度最佳雇主,它们之所以成为最佳雇主,并非因为规模最大,也不是因为薪酬最高,而是因为他们身上的一个共同标签:“新雇主”。

如白皮书所言:“那些表现优秀的雇主都在不同程度上表现出一个共同的特质:组织中全体成员价值观趋同;雇主与雇员间更像伙伴而非仅仅是上下级;企业架构设计趋同更易于雇主向雇员授权、赋能。”

当我们观察中国人才市场的时候,必然会注意到的一个变化,就是80、90后已经成为职场的绝对主力。这群新人类成长于互联网时代,崇尚独立、自由和开放,物质精神一个都不能少,因而他们对雇主有更高的要求。

反映在智联招聘的白皮书上,“吸引人的企业文化”和“尊重员工”已经全面超越“良好的收入前景”和“享受规范的劳动合同及社会保险”,跃居公众眼中最佳雇主应具备的关键要素。这不是说薪酬不重要了,而是告诉雇主们,光有高薪远远不够,他们有着“被尊重”的需要。

企业文化能否真正“尊重员工”,正在成为决定员工去留的关键乃至首要因素。正是在这点上,最佳雇主与一般雇主显示了差别。

来源:智联招聘2016中国年度最佳雇主报告

“新雇主”的共识必然带来“新雇主经济”,强调以强调以员工为中心的“新雇主经济”已是不可阻挡的趋势。在这股趋势背后,实质上隐藏三大新动向:

1. 以互联网为代表的“新产业”。管理大师德鲁克曾指出:“从现在起,知识是关键。世界不再朝着劳动密集、物质资料密集、能源密集的方向前进,而是越发朝着知识密集。”互联网、智能科技等知识型产业最核心的资产是人,因此,解放雇员成为竞争力的前提。

2. 以去中心化为特征的“新组织”。传统的科层制以级别服从为主,移动互联网时代则要求去中心、扁平化的赋权组织,这样才能适应瞬息万变的市场需求,最大程度解放员工。

3. 以90后为主的“新雇员”。刚刚出版的2016年11月刊《哈佛商业评论》,评选了2016年的全球百佳CEO,当问及什么是他们夜不能寐的挑战时,其中的一个普遍答案就是“管理千禧一代”。90后新求职者是中国历史上最没有包袱的一代,但也是要求最多的一代。

新经济、新组织、新雇员三大因素叠加,催生了这股方兴未艾的“新雇主经济”潮流。

03

职场社群的崛起

注意到中国职场基本面的新变化,智联招聘在2015年就提出了“新雇主经济”。彼时,智联招聘CEO郭盛解释称,在“新雇主经济主义”下,“新生代员工眼里的好雇主不再简单等同于高收入好福利,谁能引领人才们内心的价值取向和诉求,谁才是众望所归的好雇主。”

当企业薪酬天花板无法打破,当收入增速面对房价飙升徒唤奈何,为了让意欲逃离高房价的人才留下来,企业的策略须有所转向,诉诸“人才们内心的价值取向和诉求”,上兵伐谋,攻心为上,以心理获得感对冲高房价带来的焦虑。

而在今年,在整个社会组织结构加速打破和重组的趋势下,“新雇主经济”出现了新的特征,即“社群化”。在智联招聘评选的百强雇主身上,我们可以发现中国好雇主们都不约而同地在企业内部培养职场社群:员工自由流动,小团队化成潮流,自主自治成管理的新原则。

优客工厂创始人毛大庆指出:“什么推动了今天商业进步和商业模式变革呢?是社群的力量。社群的根本是精神联合和利益共同体。”

培育职场社群正成为中国优秀企业的集体行动,当高房价冲击着企业的军心时,马化腾、郁亮、马明哲以“职场社群”黏住人才,并且卓有成效。当深圳遭遇“房价驱人”魔咒,但腾讯、万科等四家企业却逆流而上,登上中国最佳雇主十强,因为它们读懂了吸纳人才的密码,它们是“新雇佣经济”和“职场社群”的先锋探索者。

04

“新雇主”四大门派

对企业来说,人才是所有财富中最后的堡垒。在社群崛起的时代,企业须顺势而为,改变雇佣策略。总体而言,需从三大导向入手:

(1)价值导向,关键是信任。雇主和员工需要确认共同的价值观和目标,才能拧成一股绳。相比起上一代,早已告别温饱阶段的90后们更渴望成就感和意义感。

(2)体验导向,关键是尊重。除非从薪酬福利到工作氛围,让雇员感受自己是一个备受尊重的角色,否则绝留不住人。

(3)管理导向,关键是赋权。商场如战场,现代的商业战争不再是大部队的正面碰撞,而是小分队的多战场高频次较量,搭建小快灵的反应体系是取胜关键。为一线员工赋权不一定成功,但绑住将士的手脚一定遭致失败。

最佳雇主里头,其风格各有侧重,如阿里巴巴重价值导向,招商银行重体验导向,腾讯重管理导向,但三者缺一不可,它们是新时代衡量雇主的新标尺。

具体而言,最佳雇主们在“社群崛起”的趋势下,采取了不同的新雇佣策略,总体上可分为四大门派:

1.福利派

福利依然是雇员最看重的因素之一,不过,新生代的福利观已不止于高薪酬,福利的背后是高品质生活,因而,“福利派”雇主们重视提供薪酬之外的福利。

比如,招商银行规定,对于广东地区女员工应享有的7个多月产假,一天都不能少,而且还要加以保护,不能把业绩排名最后10%的名额评给休假女工。

腾讯也有一项福利让其他企业员工无比羡慕。从2015年4月起,腾讯一线城市的员工免息购房贷款额度由30万提升至50万。(马化腾这招笼络人心效果明显:凡是申请贷款的员工,流失率基本不到企业总体流失率的1/3。)

说到底,以员工为中心,要求企业把雇员的需求当做自己的需求。哪里严重影响了雇员的幸福感,福利就跟到哪里。

2.赋权派

解放雇员的生产力,这是“赋权派”的宗旨。赋权,意味着找到对的人,去做对的事。腾讯近年力推的“工作室模式”是典型的做法。

腾讯内部对于小型、自治型组织一直持鼓励的态度,在“工作室模式”中,每个工作室都拥有相对独立的自营空间以及不同程度的用人权、考核权、财务权、激励权。

一个小工作室就像小型创业公司。目前,工作室模式已从最初发源的互动娱乐事业群推广到移动互联网事业群和社交网络事业群。爆款游戏“天涯明月刀”、“QQ飞车”就诞生于“工作室模式”。

3M中国区内部实行的“15%规则”也是赋权派的代表作。即允许每一名技术人员可以用15%的时间按照个人兴趣钻研课题。这与谷歌允许工程师把20%的工作时间用于自己的项目可谓异曲同工。

赋权的本质的解放,解放雇员的时间、创意和行动。

3.平等派

智联招聘CEO郭盛发现一个很有意思的现象:“随着80、90后在职场里面的崛起,就是平等和尊重变成了最佳雇主评选一个非常重要的标准。”

在最佳雇主里头,万科、IBM和海航可谓是“平等派”的代表。在万科上海区,员工被要求对领导直呼姓名,甚至昵称,不加“老总”等字眼;IBM启动双向评价制度,下属也可以给上司打分;在海航生态科技,高层领导和普通员工同处一个开放的办公室,形成一个没有区隔的微型社区。

从称呼、办公空间到评价体系,一个小小的变动,就可能让员工感受一种平等和尊重的工作环境。

4.价值派

价值决定方向。价值是产品和服务背后的魂,没有价值认同的企业宛若一盘散沙;员工只有认可企业价值,才能从工作中获得意义。

阿里巴巴对“雇员的价值认同”的重视可谓达到极端程度。阿里在招聘上特设“闻味官”一职,由资深员工负责判断新人的“味道”属性;新人入职后,“百年阿里”培养体系会用两周时间帮他们了解阿里文化;阿里还设立纪念日,重温过去的经典时刻,提醒员工阿里人共同追求的梦想:“让天下没有难做的生意。”

被评选为最佳雇主的宜家也属于“价值派”。在宜家,第一轮面试被称为“基于价值观的面试”;而在内部讨论时,他们首先会稳三个问题:why(为什么)、how(怎么做)、what(做什么),其中why环节通常是耗时最多的,因为价值观有了共识后,雇员才能形成合力。

福利派、赋权派、平等派、价值派,他们不是竞争对手,而是互为补充,构成了“新雇佣经济”下百花齐放的繁荣。

05

最佳策略

当下,中国雇主普遍面临两大压力。一个是外部压力,房价飙升使员工生活成本大增,一线城市频频上演房价驱人,企业留人难度加大;一个是内部压力,新生代职工对雇主要求更高了,原来的薪酬福利不能少,对尊重和平等的精神需要摆上了台面,考验企业软实力的时候到了。

怎么办?顺应“新雇主经济”趋势,培育职场社群,让雇员获得自由、自主和自立,或许是企业应对变局的有效对策。这是今年智联招聘年度最佳雇主报告给中国企业的启示,在“房价驱人”上演的当下,正当其时。

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